Чтобы разобраться, что важно в персональном бренде HR-директора, мы провели собственное исследование. На наши вопросы ответили 40 человек. Большинство участников исследования - CEO компаний, также высказались руководители различных направлений по работе с персоналом (привлечение, адаптация, оценка, развитие, мотивация).
Мы сформулировали пять ключевых вопросов, наиболее интересными ответами на которые хотим поделиться с вами.
Что важно видеть в успешном кандидате на должность HR?
Лидировали следующие позиции:
- Безусловно, опыт и профессионализм “на 360 градусов”. Работа HR-а не заканчивается кадровым документооборотом. Важны: знание лучших практик подбора кадров и умение их сочетать, практический навык закрытия разноплановых позиций, умение развивать внутренние коммуникации, понимать мотивы отдельных людей и находить к ним подход.
- Понимание бизнес-процессов компании и бизнес-ориентированность. Цифровое понимание бизнеса. Понимание, на каком этапе развития сейчас находится компания и что ей необходимо для роста.
- Синхронизация с ценностями и подходом CEO.
- Собственное видение развития HR-департамента в соответствии со стратегией компании.
- Отдельно многие отметили атрибут “речь”: сильный навык аргументации и работы с возражениями, “красивая и грамотная речь”.
- “Любовь к людям”. Умение выдержать баланс между этим качеством и ориентацией на внутреннего клиента.
- Широкий кругозор и гибкий ум.
Какой ключевой момент влияет на ваше решение о найме или отказе кандидату на должность HR?
Большинство участников исследования отметили, что одного ключевого момента нет. Среди факторов, влияющих на отказ, отметили:
- отсутствие опыта, необходимого на данный момент компании (например, компании необходимо провести сделку M&A);
- отсутствие желания развиваться, отсутствие “потенциала роста”;
- “закостенелость, много убеждений и установок”;
- токсичность, в том числе негатив по отношению к прошлым работодателям;
- ложь, подхалимство.
Cреди факторов, положительно влияющих на решение о найме, респонденты отметили:
- умение выстраивать системный HR-процессы для потребностей бизнеса;
- и снова про синхронизацию с CEO - “схожесть взглядов с непосредственным руководителем”;
- эмоциональный интеллект;
- в процессе принятия решения включается и интуиция, об этом говорят следующие два ответа: “общее впечатление - “впишется" ли кандидат в компанию, сможет ли бизнес развиваться благодаря его работе” и “кандидат с любовью говорит о том, чем занимается”.
Вы изучаете цифровой след кандидатов?
77% опрошенных изучают цифровой след кандидатов.
Какая информация в публичном пространстве вас насторожит?
В ответах на этот вопрос респонденты были солидарны. Ответы часто повторялись.
- Негативные высказывания о прошлых местах работы.
- Частая смена работы.
- Агрессивные настроения, реплики и действия. Нетерпимость. “Публичный хейт чего-либо. Сексизм, экстремизм, жестокость в фотографиях или постах”.
- Предание публичности сугубо личных моментов жизни.
- Несоответствие ценностям компании.
- Чрезмерная активность: “а работать человек когда успевает?”
- “Репосты чужого контента. Особенно когда они идут без комментария от человека”.
- “Фанатизм: религиозный, политический, идеологический…”
Какая информация подтолкнет к выбору в пользу кандидата?
Здесь также наблюдается совпадение взглядов и мнений. В целом, при оценке цифрового следа кандидата респондентам важно увидеть его экспертность (демонстрация профессиональных атрибутов персонального бренда) и адекватность (демонстрация личностных атрибутов).
- “Свои мысли в постах, анализ трендов, безвозмездная помощь коллегам”.
- Любовь и интерес к своей профессии.
- Наличие коллег из сферы в “друзьях” и “включенность в профессиональное сообщество”.
- “Странички в соцсетях - баланс личной и профессиональной информации”.
- Демонстрация экспертности: профессиональные посты, участие в профильных мероприятиях, склонность делится информацией с комьюнити.
- “Любые пересечения в интересах и идеях с компанией и будущими коллегами”.
- Соответствие информации на собеседовании и в социальных сетях.
- Здоровая самоирония и чувство юмора.
Какие выводы мы можем сделать на основе исследования?
Для персонального бренда HR-директора важно сочетание профессионализма и личных качеств. СEO, принимающим решение о найме, хочется увидеть совпадение ценностей и подходов, понимание бизнес-процессов, готовность выстроить HR-процессы на благо компании. Из личных качеств важны эмоциональный интеллект, желание учиться, “любовь к людям”. Отдельно респонденты отметили “красивую и грамотную речь”. Все эти атрибуты удобно и выгодно демонстрировать через личные блоги в социальных сетях. Негатив по любой теме, агрессивные настроения и яркий фанатизм могут негативно сказаться на профессиональной репутации HR-директора. Чем их заменить? Высказыванием своей экспертной позиции, общением с коллегами и чувством юмора.
Благодарим респондентов за участие в нашем исследовании.
Хотите узнать больше про персональный бренд HR? Подписывайтесь на наш telegram-канал Персональный бренд.
